同社はタイで、OA機器の導入を通じて日系企業の海外進出サポートを行う。日本レベルのサービス水準を目指す中でのローカル人材のマネジメントについて話を伺った。

―御社の事業についてお聞かせください。

親会社である株式会社日本オフィスオートメーションでは、シャープ製コピー機の9割を取り扱っています。シャープディーラーからの依頼を受けて、弊社の倉庫からコピー機を運送、設置し、古いコピー機を回収する。この全てを一つの会社でやっていることが弊社の特徴です。

回収した古いコピー機は買い取ってオーバーホールし、レンタルに回すということもしています。

弊社は日本全国をほぼ網羅していたこともあり、海外展開ということで2014年10月にタイに進出しました。
進出当初、現地ではカラーの複合コピー機というのはまだ当たり前ではなく、多くの人は高価なイメージを持っていました。弊社のサービスにより価格を抑えつつモノクロの世界をカラーに変えていく、という考えのもとタイで事業を行っています。

また日本から進出したばかりの資金の少ない企業に、レンタルでリーズナブルにコピー機を提供して「OA機器の立場から海外進出企業を応援する」という目的もあります。

－タイ人社員とのチームワークを向上させるためにされていることはありますか。

タイの文化的にお参りやお寺巡りは重要ということもあり、会社行事として頻繁に行っています。12月には忘年会もやります。

また日本本社の社員が年に数回タイにやってくるのですが、彼らとの交流の場も設けるようにしました。今まで日本の社員たちは会社に顔を出す程度でしたが、彼らとこちらの社員との食事の場をセッティングしたところ、好評でした。

このようなイベントはタイ人社員にとってリフレッシュの良い機会になるようです。仕事場以外の交流もタイ人は望んでいるのだと感じます。

しかしなんといっても、社員の成長が企業の成長、社員の努力が企業努力になるので、まずは社員を定着させるということに重きを置いています。日本で仕事をしていたときに、人がどんどんやめていく拠点というものがありましたが、とにかく空気が重いと感じていました。タイへの着任後は社員たちとの積極的なコミュニケーションを心がけ、極力明るい雰囲気を作るよう意識をしています。また小さな工夫ですが、音楽やラジオなどのBGMを流すようにしています。
音があると話す声も少し大きくなって、知っている歌だと口ずさんでテンションが上がるとか。

社員が少しでも会社に長く残ってもらえれば嬉しいです。

―日本品質のサービスやカルチャーをどのように根付かせていますか。

他の社員から慕われているリーダー的存在の社員がおり、タイ人は人前で叱責されたりするのを嫌いますが、彼のもとではそういう状況になっても誰一人やめません。かなり厳しく叱責することもありますが、そこまでしないと下の者がびしっとしないというのはあるようです。社員への教育は、ある程度この人に任せています。

技術的な面では、日本でカッチリ決まったオーバーホールのやり方があり、その教材DVDを用い日本式の教育をしてきました。

タイ特有とも言われる時間の感覚については、私自身が直接細かく指示を出すようにして、質の高いサービスや時間厳守を意識してもらっています。

―御社の勤怠管理については、弊社のクラウドシステム “KING OF TIME” をご利用いただいていますね。導入に至った経緯を教えてください。

今まではLINEでグループを作って、「出勤しました」「退社します」とメッセージを送ってもらい、毎日メモを取るというアナログな方法で行っていました。
これではミスも生まれますし、なにより大変なのでKING OF TIMEを導入することにしました。

これまでアナログな方法でやってきた社員がクラウドシステムに慣れるのに時間がかかり、導入から３か月ほどしてようやく定着してきたなと感じています。“ピッ”と打刻をすること自体がなかなか定着しなかったのです。毎日督促し、習慣化するよう粘り強く取り組みました。

今はまだ従来の方法とKING OF TIMEの両方でやっていますが、そのうちKING OF TIMEへ一本化する予定です。

―最後に、今後の展望をお聞かせください。

会社に関しては、ペーパーレス社会の中でも色々な場面で「紙を刷る」ということに結び付けていけば、まだまだ伸びしろはあると思います。ゆくゆくはチェンマイやプーケットなど、タイの他の都市にも拠点を設立するという夢もあります。

また日本に戻ったときに本社からどれだけタイをバックアップできるか、そんなところも視野に入れています。

あとは今やっていることとして、日本でタイの方を採用しました。ビザが下りるまではこちらで研修をしてもらっています。そのケースがうまくいったら、タイで採用した優秀な人を日本に送るということにも挑戦できればと思っています。

個人としては、タイという地でさまざまな新しい試みをする中で、社員を教育しつつ自らも成長し、何かしらの社会貢献ができればと思っています。

―日本式の教育に納得がいかない従業員もいるのではないでしょうか？

確かに厳しく言うこともあるので、「辞めたい」と言い出すスタッフもいます。その場合は、店長、エリアマネージャー、私が話を聞くようにしています。彼らと腹を割って話して、彼らの家族のことなども聞いていくと、歩み寄るポイントが見えてきてそのまま続けてくれるスタッフもいます。

とは言っても、特別扱いをすることはありません。他のスタッフからの不平不満も出ますし、人数も多いので管理しきれないですから。本人が嫌々働いていたらサービスの質にも、一緒に働いているスタッフのモチベーションにも影響するため、どうしても方針が合わないスタッフは辞めても仕方ないと考えています。辞めたスタッフの中には、他の現場を2、3か月経験した後で戻ってくるスタッフもいるので、私たちのやり方が現地に合わないという訳ではないと感じています。

―日本でのマネジメントと異なる点はありますか。

日本のマネジメントの仕方を現地でそのまま適用しているため、当初はうまくいかないこともありましたが、それでも私たちのやり方を貫いてきました。管理する店舗数が増えれば増えるほど管理職のマンパワーだけではマネジメントしきれなくなるので、スタッフへの教育をしっかりしなければいけないと考えたからです。

結果的には、日本と大差ないと感じています。シンガポール独特のポイントとしては指導方法に注意が必要なくらいです。日本は、いい意味でも悪い意味でも、役職がある人から何か言われればきちんと従うことが多いですが、シンガポール人は役職よりもその人のスキルや行動を見ています。営業だったら営業でのパフォーマンスを見せて、店舗であれば模範になるようなサービススキルを見せないと、従ってくれないのです。なので先ほどもお話した通り、上に立つ人間が体現して見せることを大切にしています。そこを抑えておけばだいたい指導には従ってくれますね。

そのため、上に立つ人間はスキルが高く真面目で、一貫性があることが大事だと強く感じます。しっかりスタッフの管理ができている店長はスタッフとよく話をしています。当社の考え方を落とし込んで、それに共感して働いてもらえれば、すごく良いチームが作れます。日本でもシンガポールでも当社のスタンダードを崩さずにいけば、人は集まってくれると信じています。

―そのほかに重要視しているポイントを聞かせください。

私自身が一貫性を保ってブレないことで、信頼関係を築いていくことを心がけています。

大切なことはメールやチャットで済ませるのではなく、その場に行って本人と直接話をするようにしています。ツールを使えば簡単ですが、5分でも10分でも「自分のために時間を作って話をしてくれる」「大事にされている」とスタッフに実感してもらうためです。

足を運ぶことで熱量を伝えたい。そして彼らの言い分も聞き、会社の言い分も伝えて、歩み寄りをする姿勢を持ちながら多少柔軟に対応をしていくことで、一緒に働く「仲間」になっていけると思っています。そのためにも、誰もが意見を言いやすいような雰囲気づくりを心掛けています。

―続いては、業務のシステム化について教えてください。御社では弊社の勤怠管理システム “KING OF TIME” とクラウド給与管理システムをご利用いただいています。どのようなことがきっかけで導入に至ったのでしょうか。

私がシンガポールに赴任した当初の勤怠管理と給与計算の作業は大変なものでした。
各店舗のタイムカードで打刻したデータを、各店長が月末に手入力でExcelに転記し、オフィスに提出。各店舗から集まったデータをオフィス側で再び給与計算システムに入力し直す、という方法で行っていました。各店長や、オフィス側にとって無駄に手間がかかってしまうだけでなく、従業員の勤務時間を店長が簡単に不正操作できるリスクもありました。

シンガポールの店舗数が増え始め、このまま手作業で管理していては立ちいかなくなると感じ、改善する方法を模索する中で “KING OF TIME” を知り、導入に至りました。これはクラウド勤怠管理システムなので、各店舗の勤怠データを店長の手間をかけずにオフィス側で集約できます。特に弊社の場合、勤務時間を15分単位でカウントするため、タイムカードの数字も15分単位に手直しする必要があり、手間と時間がかかることから、各店長の大きな負担にもなっていました。その自動化にも対応いただけたので大変助かりました。

また、 “KING OF TIME” と連携しているクラウド給与システムも利用しています。各店舗で打刻された勤怠データをそのまま給与計算にリンクできるため、手間が省けるだけでなく、人為的ミスや不正操作のリスクも減らすことができました。

これをきっかけに、皆勤手当の制度を作りました。 “KING OF TIME” で1か月間シフトを休まなかったスタッフを把握し、給与に決まった金額を加算するようにしています。これを始めたことで、急な欠勤はだいぶ減りました。

―今後の展開をお聞かせください。

店舗運営という面では、シンガポールとタイで計画しているパンケーキ1号店を成功させて、2、3店舗目を広げていきたいと考えています。人材面では、日本から人を呼んでマネジメントをしてもらうのではなく、ローカルの店長をキャリアアップさせて、より上位のマネジメント職を任せていきたいと考えています。ローカル人材が管理する体制にしていかないと会社としても発展しないですし、彼らのキャリアアップも実現できる組織にしたいですね。スキルがある人材をどう育成し、どう引き上げていくかが、今後の課題です。

ー日本人10名、タイ人が100名、タイ近隣国（ミャンマー、カンボジア、ラオス、フィリピン）約500名を現在雇用されているということですが、マネジメントは難しくなかったのでしょうか？

進出時から3店舗目くらいまでは、自分自身で現場に出て指導してましたね。初期からの古株が今の幹部としてグループ全体を引っ張ってくれてます。

初期から日本人、タイ人、ミャンマー人など多国籍なメンバーがいたけど、国籍に関わらず接してきたつもりですね。一人一人の名前を覚えて声をかけるのは大切にしてます。今はさすがに多すぎるので入ったばかりの従業員までは、まだ覚えられてへんけど、毎月、各店から提出がある給料査定は、今でも必ず目を通してます。

あとは日本人のおもてなしの文化も徹底して教えましたね。「ご飯連れて行ってもらったり、来店してもらったり、給料もらったり、何かしてもらった後は必ずお礼のメッセージも送るんやで」って教えていたら、今では毎月給料日の直後は、個人のライン宛に大量のメッセージが届くようになりました(笑)

タイ人はミャンマー人を見下す人もいるから、最初はギクシャクした部分もあったけど、そこは自分が間に入ることで徐々になくなって、お互いが協力し合う社内文化にできたかなと思います。国籍に関わらず平等に扱うという意識はしましたね。

この国でのマネジメントは「ふわっと感」が大事やね。日本人同士だと、100%徹底して突き詰めてしまうけど、それではあかんと思います。タイ人やミャンマー人に対しては7～8割。少しだけ言い訳の余地や、自由を残しておくようなイメージ。そうすると、上手に付き合っていける気がします。

福利厚生の面も、日本では一度失敗していたから、タイでは早い段階で整備しましたね。そうすると退職する人材も減りました。ボーナス、昇給、保険など、全体的に分厚目にしてるし、年1回の社員旅行、飲み会なんかも必ず参加して全力でスタッフが楽しめるようにしてます。

日本で経営していた時に一番苦労したのが、スタッフに関してのことやったからね。今考えれば、順調に拡大していて調子に乗っていて、システムを整えてこなかった結果やと思います。だから、福利厚生含め、社内の体制をシステム化することには注力しましたね。

ー具体的にどのようなシステム化をされたのでしょうか？

福利厚生以外の話で言えば、キッチンのマニュアル化。日本人が経営する日本食だからこそ、料理のクオリティーを高く保つことが大切やと思います。キッチンでの調理フローなどを動画アプリでマニュアル化しました。動画である程度学んだあと、さらに現場でも研修をさせます。

動画にこだわった理由は言語の問題でしたね。しゃかりきグループは多国籍で中には読み書きも出来ないスタッフもいるし、もともと文字を読んで理解していくという文化は日本ほど強くはないですし。従業員たちが難なくマニュアルを覚えられるように動画でマニュアルを作り、一気に配信するシステムにしました。

他にも、各店舗の売上レポートが本部に集計できる仕組み化もしました。今ではそのレポートを参考に、数か月単位でメニュー改善を行ってます。タイ人は飽きやすい。飽きさせないためにもメニュー変更は頻繁にする必要があるんです。

勤務時間を計測するタイムカードもズルするやつがいて大変でしたね。ほかの従業員からクレームが上がってくるんですよ。従業員たちが不満を持たずに仕事に集中できるよう、人事管理の部分もシステム化を進めています。

ーしゃかりきでは、弊社の勤怠管理システム “KING OF TIME” をご利用いただいています。導入前の状況など、導入に至った経緯を教えてください。

導入前にタイムカードを使っていた時の問題は「集計が大変だったこと」と「不正打刻があったこと」。
従業員ごとの勤務時間や残業時間、遅刻時間の集計にかなり時間がかかっていました。元々、各店舗で従業員が自分のタイムカードを集計してマネージャーに報告。マネージャーが数字を確認しながらシステムに手入力し、本部でも手入力された数字を再確認するという手間をかけていました。

スタッフ同士の助け合い代理打刻なども発生して不正が多かった。実際どのくらい頻繁に起きていたかは分からんけど、他のスタッフからクレームが上がることはありました。タイ人やミャンマー人は気質的に、従業員同士で注意しあうということは難しいから、不満を貯めてしまう前に、会社の制度として不正できない形にしたかったですね。

指紋認証システムを導入したことで、本人しか打刻できないので、間違いなく不正な打刻はなくなりました。体感としては、従業員の時間に対する意識も変わった気がしますね。今までテキトーに自分の出退勤を行っていた従業員たちが、しっかり自分たちで管理するようになったんちゃうかなと思います。

KING OF TIME の前に他の指紋認証のシステムをトライアルしてたんやけど、元々使っていた日本の給与計算システムと連携できないという問題があったんですよ。KING OF TIME ならそれが可能なので導入することにしました。

ー最後に、今後のしゃかりきがどのように展開していくのか教えてください。

バンコクにおいて競争が激しくなってると話しましたけど、今後も守りに入っていくつもりはないですね。タイの不動産会社とジョイントベンチャーの話を進めていて、彼らと共に更なる拡大を進めていく予定です。

売上が伸び悩む既存店舗があっても、素早く見切りをつけて次の店舗にリソースを回していく予定です。最近ではバンコク市内から離れた、日本人がほとんどいない郊外への出店を増やしています。

郊外へ出店すると、やっぱりタイ人のお客さんたちが喜んでくれるし、市場としてのやりやすさもある。個人的にも、もっと未完成なエリアで挑戦を続けたいという思いもあるかな。大阪の味をバンコク市内だけでなく、もっと広めていきたいですね。

一方で、独立の応援もしてやりたいと思ってます。最近も、初期メンバーの日本人を、のれん分けという形で独立させたり、古株のタイ人スタッフが日本食の食堂をオープンしたりしてますね。

若い間に挑戦したいという想いは、応援してやりたい、独立の時は支援したいと思ってます。それで成功すればそれはそれでいいし、失敗すればしゃかりきに戻ってくればいい。初期メンバーのおかげでここまで大きくなってこれたと思うし、感謝している。だから恩返ししたいですね。